Bis spätestens 7. Juni 2026 muss die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in nationales Recht umgesetzt werden. Damit wird das bereits seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz umfassend erweitert. Ziel der neuen Regelungen ist es, geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung zu verhindern und die Transparenz bei Gehältern weiter zu fördern.
Erweiterter Geltungsbereich
Das bisherige Entgelttransparenzgesetz betrifft Unternehmen ab 200 Beschäftigten, bei mehr als 500 Mitarbeitendenbesteht zusätzlich eine Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie wird sich der Anwendungsbereich deutlich ausweiten:
Künftig soll ein individueller Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt in allen Betrieben bestehen, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Auskunftsanspruch und Berichtspflichten
Beschäftigte in Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden haben derzeit Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt einer Gruppe von mindestens sechs Personen, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben.
Mit der neuen Regelung wird dieser Anspruch auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie auf Bewerbendeausgeweitet. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten nach der Anfrage entsprechende Auskünfte erteilen.
Zusätzlich entstehen gestufte Berichtspflichten:
| Anzahl Arbeitnehmer | Arbeitnehmer & Bewerber Auskunftsan- spruch | Kriterien der Gehalts- festlegung Informati- onspflicht | Gender-Pay-Gap (Verdienstunterschied Frauen / Männer) Berichtspflicht |
|---|---|---|---|
| < 50 | ab 2026 | – | – |
| 51–99 | ab 2026 | ab2026 | – |
| 100–149 | ab 2026 | ab 2026 | ab 2031 (alle 3 Jahre) |
| 150–249 | ab 2026 | ab 2026 | ab 2027 (alle 3 Jahre) |
| 250–499 | ab 2026 | ab 2026 | ab 2027 (1x jährlich) |
| > 500 | ab 2026 | ab 2026 | ab 2027 (1x jährlich) |
Informationspflichten im Bewerbungsverfahren
Neu ist auch, dass Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden künftig bereits vor dem Bewerbungsprozess über das Einstiegsgehalt und dessen Spanne informieren müssen. Eine Nachfrage nach dem bisherigen Einkommen der Bewerbenden ist dann nicht mehr zulässig.
Zudem kann verlangt werden, dass Kriterien der Gehaltsfestlegung offengelegt werden, ob dies im nationalen Umsetzungsgesetz verpflichtend geregelt wird, ist allerdings noch offen.
Rechtsprechung stärkt den Anspruch auf gleiche Bezahlung
Bereits auf Grundlage des geltenden Entgelttransparenzgesetzes haben Gerichte mehrfach zugunsten von Arbeitnehmerinnen entschieden. In Fällen, in denen männliche Vergleichsgruppen höhere Vergütungen erhielten, wurde Arbeitgebern auferlegt, die Unterschiede sachlich zu begründen. Konnten keine nachvollziehbaren Kriterien wie Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit oder Arbeitsqualität dargelegt werden, erhielten Arbeitnehmerinnen Anspruch auf höhere Vergütung.
Sanktionen bei Verstößen
Die Richtlinie sieht vor, dass bei geschlechtsbedingter Benachteiligung künftig Entschädigungen gezahlt werden müssen. Die konkrete Ausgestaltung dieser Sanktionen bleibt den Mitgliedstaaten überlassen. Klar ist jedoch: Unternehmen, die keine transparente Vergütungsstruktur nachweisen können, tragen künftig ein erheblich höheres rechtliches Risiko.
Handlungsbedarf für Unternehmen
Alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, sind spätestens ab 7. Juni 2026 von den neuen Transparenzvorgaben betroffen. Betriebe sollten sich daher frühzeitig mit ihren Entgeltstrukturen auseinandersetzen und objektive, nachvollziehbare Vergütungssysteme einführen.
Bestehende Lohn- und Gehaltsdifferenzen sollten überprüft und gegebenenfalls angepasst werden, um spätere Konflikte oder Entschädigungsforderungen zu vermeiden.
Fazit
Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz wird das Thema faire Bezahlung in allen Unternehmen verbindlich. Neben der Verpflichtung zur Auskunftserteilung entstehen neue Pflichten zur Information und Berichterstattung. Wer frühzeitig handelt und klare Strukturen schafft, minimiert Risiken und stärkt zugleich das Vertrauen der Mitarbeitenden.